绩效笑话
『壹』 教师的绩效工资是笑话吗
本来讥笑工资！试问教师的工作可以量化？用冷冰冰又毫无说服力的数字去评价教师的工作量，怎么想都觉得可笑！元芳，你怎么看？！
『贰』 有没有，让大家都能笑出来的笑话班会讲笑话！急
从前有只羊，一天得干10个小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它照做了。内接下容来，主人每月把它身上的羊毛剪了三分之一，年底到了，给它织了件毛衣，然后告诉它：诺，这是你的奖励，恭喜你，明年继续努力吧！羊很生气，把它的故事写成童话，起了个名字叫：“绩效工资”。
『叁』 业绩做得不好,别人笑话,怎么说别人
虽然我的业务做的不好，但是我很努力了，并不是说每个人都是很聪明的呀，虽然我是很笨，但是我很努力，我相信我一定会做好的，要自信。
『肆』 谁知道这个完整笑话
1、我们是个有智慧的民族，比如为了解决交通拥挤的问题，就发明了内错峰上下班的方法．再比容如为了解决房价高的问题，就发明了错峰买房的方法，具体来说就是：有的人这辈子买，有的人下辈子买。2、据移动通信权威发现,今年所有手机计算器用2010除以8.04,屏幕会自动显示机主姓名,很奇怪,很惊人的事情! 暂时无人破解，太神奇了。3、狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说，你们自己讨论这些肉怎么分。为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击..........全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到........豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过绩效工资吗.
『伍』 你收藏了哪些笑话让人笑到飙泪
孙悟空的法宝孙悟空有两件法宝:一是金箍棒，一是紧箍咒。什么？累箍咒也算法宝？想当内年，这可是唐容僧刑讯逼供的铁证哪！怎么成法宝了？难道孙悟空会变废为宝？是的，孙悟空苦尽甘来。紧箍咒成了致富的捷径。这紧箍咒呀对于厌学的孩子来讲，那是一剂良药呀。什么快乐学习法，什么点读机，都能保证考100分吗？不能！紧箍咒就行，不仅让孩子爱上了学习，门门功课都能考100分。学生高兴，高考不算事，考研很轻松。老师更高兴，作业根本不用留，绩效工资拿最高。这紧箍咒不是唐僧会念吗？关键是紧箍咒在孙悟空头上戴着，取经成功后，紧箍咒不仅自动打开，还自动解密。紧箍咒要把咒体与咒语合一才有效。...
『陆』 人力资源必看的HR冷笑话有哪些
招聘的说嘴累，培训的笑了；培训的说腿累，跑社保的笑了；跑社保的说委屈，员工关系内的笑了；员容工关系的说难协调，做绩效的笑了；做绩效的说难落地，组织规划的笑了，组织规划的说难保密，做薪酬的笑了，薪酬说难创新，人事经理笑了，人事经理说工资低，所有HR都笑了。
①做招聘的:像孕妇，常有妊娠反应；
②做薪酬的：像少女，周期性不淡定；
③做绩效的：像剩女，内心善良却高不可攀；
④做培训的：像爷们，容易迷失自己搞不清取向；
④做员工关系的：像少妇，平易近人却深不可测；
⑤做企业文化的：像萝莉，天真无邪却总是事与愿违。
『柒』 业绩，绩效是Performance吗解释下
不一样；
绩效 [jì xiào]performance
例句：
I'moneofthefewthat'sveryproperformance-relatedpay.我是少数极力赞成绩效工资的人之一。
TeacherswillfightMinisters'planstointroceperformance-relatedpayinschools.教师们将竭力反对部长们在学校中实行绩效工资的计划。
.绩效管理成为奖金分配的手段。
calandpractical.因此，目前进行企业内部环境绩效审计的研究具有一定的理论和现实意义。
,appraisalswereajoke.我不得不说我上个公司里绩效评估变成了一个笑话。
业绩 [yè jì]outstanding achievement
例句：
.这项工作需要有良好投资业绩的人来担当。
-relatedpayrises.没有为与业绩挂钩的加薪预作资金准备。
'sperformance.他的目标是通过提高公司的业绩来实现盈利。
dsupervisorypositions. 传统上认为业绩评定最适用于那些身处管理和监督职位之人。
.这些困难都已在不影响业绩的情况下得到了克服。
『捌』 绩效考核在国企是不是个笑话
从来不信算命的，也从不去算。今天下班回家，被一个算命瞎子拦住了，说我女朋友最近有血光之灾！卧槽，单身二十多年了，这不瞎扯吗？一怒之下砸了他的摊子，手都划破了！
『玖』 有些什么笑话能够激励员工做销售
1 激励的方法
（一）政策激励
政策激励是主要的、常用的激励法。
人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。
政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。
1、考核激励
哀兵必胜
背水一战
大棒政策
压力产生动力
这是我们考核月不搞竞赛的理由
2、淘汰机制（清退冗员）
3、分配机制（基本法的调整）
4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩
——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。
5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）
（二）目标激励
1、前程规划，晋升目标
2、主管的高期望值
（三）荣誉激励
常用的形式：表彰会，阶段表彰会
▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相
▲时机：
1、欢迎新人加入
2、零的突破
3、成功嘉勉
4、晋升祝贺
5、祝贺大单签定
（四）物质激励
总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。
1、通盘考虑量力而行
2、要注意激励效价
3、投入由低向高
4、辅以精神激励
注：1、防止物质激励产生负效应
2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力
（五）评判激励
1、组织竞赛活动
（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；
（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。
2、日常工作中对属员行为给予公正的评价
（六）情感激励
人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。
1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。
2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。
3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。
4、关心属员的家属，做好家属工作。
（七）成长激励
人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。
1、激励勤奋好学、品格修养好的人；
2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等；
3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们
的成长。
培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“猎枪比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。
（八）组织激励
1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。
2、通过群众组织调动员工的积极性。
3、组织各种文体活动。
4、举办营销员协会、俱乐部等。
（九）逆反激励
逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或
暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。
1、用危机感激发人们的斗志。
2、增加压力，变压力为动力。
人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。
（十）感官激励
通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。
1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。
职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。
2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。
3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。
（十一）激励客户
重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访
的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。
激励的原则
（一）听比说重要
（二）精神比物质重要
销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物质的东西。
有的单位为了一块奖牌拼得热火朝天，有的奖励他一部手机都不屑一顾，因为大家需要的是一种感觉，一种荣耀。
（三）计划与目标同等重要
（四）肯定比否定重要
（五）发掘优点比挑剔缺点重要
请记住：相信永远是最重要的激励原则
2 与经济挂钩的激励办法
薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。
用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
精神激励非常重要
理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。
目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。
形象激励是指企业要通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感，激励员工爱岗敬业，努力为企业的发展贡献自己的力量。情感激励是指企业的领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，帮助员工解决实际困难，与员工建立亲切感情，使员工体会到企业的关心和温暖，从而激发他们的积极性和责任感，促使他们保持良好的情绪和工作热情。
自我激励的办法激发员工潜能
人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。
『拾』 职场浅悟：新员工怎样和领导谈绩效
第一来，你要有谈判的资本。
新员工上源来就谈绩效这么具体敏感的问题，看起来有点唯利是图，但其实不然。部门领导未必就会忌讳。但你一定要有资本，你要知道自己有多大本事，能给部门带来多少效益。这是你谈判的筹码。想要得到，先要明白你能付出多少。如果只是凭着勇气、本着自己利益最大化去谈，只能是个尴尬的笑话。
第二，你要有谈判的底价。
和领导谈绩效，都是真金白银动实招的，你不要想让领导给你说怎么给你算，你要有个自己想达到的底价，这是你想达到的目的。不能一谈就问，咱们的绩效怎么算？我能拿多少。领导哦一句话就能怼回你，你想怎么算，你觉得你能值多少？谈判就得把自己的底价弄清楚。
第三，你要有谈判的方法。
具体谈判这个可以找个合适的机会，把观点亮明。我是新人，我希望在我们部门，在您的领导下干出好业绩，为公司做贡献，为部门增光，也给我们自己带来实在的效益。员工吗，对于绩效还是很在意的。我就先小人后君子……然后说你有什么能力，你能完成什么任务，带来多少效益。然后：如果我能完成这些任务，咱们的绩效会怎样分配？摊开了摆在桌面上谈，比内心里打小九九要痛快。不遮遮掩掩，光明正大谈，这个不丢人，也不过分。部门领导不会对你有看法的。