㈠ 人力资源管理案例分析题

1500在上海这种地方连自己的都养不活也就是说连马斯洛的最低生理上的需要都不能满足，怎么可能留得住员工。对于那7个外地同学来说他们是另有目的的所以对工作所能带来的效益看法又不一样。当他们

㈡ 人力资源管理情景模拟题

1A 2A 3BE
建议1：不是员工不愿意同甘共苦，首先要保证员工的基本生存问题，在上海一个800块显然太少，我觉得这是员工离开的原因。
2针对外地员工，可以提供集体宿舍的办法，这样即解决了员工住房的大问题，也有利于团队建设。
3公司制度上要完善，比如升迁制度，薪酬制度等。

㈢ 公司要在当地人才市场召开招聘会,预先应当做好哪些准备工作

先前人才市场登记吧，会有人告诉你该准备什么，不要茫无目的的瞎转

㈣ 什么叫专场招聘会

专场是指 某一个行业或者是某一个职业的专场招聘会 招聘的公司都是同一个行业的，或者都是招同一个职业的，

㈤ 接到某公司的专场招聘会,但是有个问题想问问。

对方既然不在乎你的工作经验，那你就去吧。但在面试前，请求职者前先问问自己：
你是怎么投递的简历？在什么情况下，在什么地方看到的招聘信息？
在工商部门你是否查到公司合法注册？地址和固定电话是否查证过真实可靠？
职位是什么？具体要求是什么？是否什么条件都不要，只要是个人都收？
对方给出的待遇是否不合理，高出一般毕业生的正常水平？
面试和工作的地点在什么地方？是否在偏僻的地方，或是居民小区里？
是否以各种理由要你交钱出去，比如档案保管费、服装费、预留职位费、演员 模特签约费、拍照费、登记费、上岗费、押金、手续费、存档费、报名费、保密费、会员费、保证金。。
是否要你【独自】去外地的项目部/分公司/培训基地去面试/实习/报道/试用/培训/体检？

㈥ 人力资源公司怎样做才能在院校里举办专场招聘会

1、查看高校官网，很多大学官网就业指导处会在每年求职季时对企业设立专场招聘会的联系方式；
2、地方招聘经办机构。他们负责联系各高校，缴费/不缴费的方式进入校园招聘。

㈦ 2008年1月，李某参加了上海市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家公司录用为销售部经理助理。2008年1月21

试用期内用人单位解除劳动合同的，应该承担其解除劳动合同合法的举证责任，如果不能举证证明其按法律规定解除劳动合同，将承担不利后果。

关于录用条件，一般为：年龄，从业经验，文化水平，基本技能，身体状况，性格素质等等。用人单位如何证明劳动者不符合录用条件呢？一般来说，用人单位可以做好以下工作：

1. 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。

2. 对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息。

3. 用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

因此试用期内，用人单位不得凭主观认为来认定劳动者不符合录用标准，一旦经由仲裁或法院审理，用人单位这种主观认为是不能当做证据的，要承担败诉的结果。

律师提醒，如果劳动者在试用期内，非因工负伤或者患病，或者不能胜任工作，经培训和调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位解除劳动合同应该提前三十日或者额外支付劳动者一个月的工资，并且应该支付经济补偿金。

另外，用人单位不得在试用期结束后，以劳动者试用期被证明不符合录用标准而解除劳动合同。

㈧ 什么是专场招聘会

这是相对的，有相对于用人单位的专场招聘会，也有针对学生的专场招聘会，对于专场招聘会有一定的限制条件，比方说学生的专业，比方说公司的种类。具体招聘会的细节和别的也差不多。都是学生过去提交简历，用人单位审核之后再给学生打电话或其他形式通知进行面试直至签约。

㈨ 现场招聘会有哪些流程

（一）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。 （二）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。 （三）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。 （四）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、中国络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 （5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。 （陆）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。 三、招聘渠道 对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有： （一）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。 （二）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和中国上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会可以。中国上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。 （三）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的三0％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。 四、招聘测试 （一）笔试 优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。 缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。 （二）面试 优点：直观、灵活、深入。 缺点：主观性大，易产生偏见。 面试程序： ①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备； ②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛； ③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试； ④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。 面试考察的主要内容 ⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。 （三）心理和生理测试 智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。 个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。 身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。 认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力